C. MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK (Lanjutan)

MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK

Written By Umi Latifah

Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah Merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia di perlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan memberikan kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif (Notoatmodjo2009 : 86).

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang diiaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efesien guna mencapai berbagai tujuan (Samsudin 2006 : 22).

Manajemen sumber daya manusia {Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi

atau perusahaan bisnis. MSDM juga menyangkut cara-cara mendesain system perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan huungan ketenagakerjaan (Samsudin 2006 : 22).

Flippo (Hasibuan 2012) mengemukakan bahwa : "Manajemen sumber daya manusia (personalia) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, danpelepasan .sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. "

Batasan Iain yang dikemukakan oleh French: "manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi". Apaila batasan dari Flippo dan French tersebut digabungkan maka dapat ditarik suatu batasan baru bahwa : "Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (rekruitmen ), seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapaitujuan-tujuan individu alau organisasi. " ('Notoatmodjo 2009 : 86).

Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan sumber daya manusi potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pndidikan nasional (Herawan, dan Hartini TIM Dosen Adpen UPI, 2009 : 230-231).

Manajemen tenaga kependidikan (Guru/personil) menurut Mulyasa (2004 : 42), ialah mencakup 1) perencanaan pegawai, 2) pengadaan pegawai, 3) pembinaan dan pengembangan pegawai, 4) promosi dan mutasi, 5) pemberhentian, 6) kompensasi, dan 7) penilaian kinerja pegawai.

Sumber daya manusia khususnya tenaga pengajar/guru dalam melaksanakan pendidikan adalah unsur paling penting, karena produktifitas pendidikan akan sangat bergantung pada seberapa jauh kontribusi yang diberikan sumber daya manusia melalui pelaksanaan fungsi dan aktifitasnya. Dalam mecapai mutu pendidikan yang maksimal, tujuan-tujuan harus dirumuskan, kebijakan-kebijakan harus dibuat dan ditetapkan, fasilitas harus disediakan dan setiap pelaksanaan tugas harus dikoordinasikan dan semua kegitan tersebut akhirnya akan kembali kepada sejumlah sumber daya manusia yang terlibat. Semua sumber daya manusia harus dipersiapkan secara khusus artinya aktivitas sumber daya manusia paling tidak harus merupakan tindakan terpadu mulai dari perencanaan dan seleksi, peningkatan kinerja, kompensasi, pengembangan karir, dan pemberhentian (Tim Dosen Adpen UPI2012 : 253).

Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan mencakup:

1.   Perencanaan dan Seleksi

Perencanaan merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualttatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi. Karena itu sebelum menyususn rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperolah deskripsi pekerjaan- Informasi ini sangat membantu dafam menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan (job spesification.) spesifikasi jabatan ini memberi gambaran untuk tentang kualitas

minimum pegawai yang dapat diterima dan yang perlu untuk dilaksanakan pekerjaan sebagaimana mestiny (Mulyasa 2003 : 42).

Manajer lembaga pendidikan islam harus membuat perencanaan pegawai untuk memenuhi kebutuhan lembaga kedepan dan mengontrol atau menghindari kesalahan penerimaan pegawai. Dafam melakukan perencanaannya manajer harus mempertimbangkan jumlah pegawai yang direncanakan, keahlian apa yang dibutuhkan, tingkat pendidikan apa yang sedang dibutuhkan, jenis keterampilan macam apa yang menjadi kebutuhan, dan lain sebagainya (Qomar 2007 : 131).

Y. Dror (Don Adams 3975), mengemukakan perencanaan adaiah: "As the process of preparing a set of decisions for action in the future the overall economic and social development of a country" (Perencanaan adaiah sebgai suatu proses mempersiapkan seperangkat keputusan untuk kegiatan-kegiatan di masa depan yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan dengan cara-cara optimal untuk pembangunan ekonomi dan sosial secara menyeluruh dari suatu negara).

Proses perencanaan tenaga kerja meliputi kegiatan meramal/memprediksi kebutuhan tenaga, memproyeksi persediaan tenaga kerja, membandingkan kebutuhan tenaga yang diramal dengan persediaan yang diproyeksikan, merencanakan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan tenaga. Selain perencanaan kepegawaian, penyusunan kebutuhan tenaga juga menjadi penting guna menjawab pertanyaan pegawai yang dibutuhkan dan mengetahui tentang jumlah tenaga dan kualifikasi yang diperlukan pada setiap unit lembaga baik segi kualitas maupun kuantitas memenuhi kebutuhan lembaga. Penyusunan analisis

kebutuhan tenaga dilakukan setiap akhir tahun anggaran untuk menghitung kebuthan tenaga tahun berikutnya (Wtbowo 2013 : 103).

Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut (Tim Dosen Adpen UPI 2012 : 236).

Tujuan utama dari seleksi adalah untuk :

a)      Mengisis kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan
yang ditentukan dan dinilai mampu :menjalankan tugas daiam jabatan
tersebut,   mendapatkan   kepuasan   dalam   jabatannya   sehingga   dapat
bertahan dalam sistem, menjadi kontributor efektifbagi pencapaian tujuan
dalam sistem, dan memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.

b)      Membantu meminimaiisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang
harus di investasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar

profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu: 1) pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi ; 2) seleksi, yang merupakan pengajuan selekasi dan implementasi aruran yang ditetapkan pada tahap satu; 3) pasca seleksi, tahap dimana menjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai (Tim Dosen Adpen UPI 2012 : 239).

Proses seleksi tidak terpisahkan dari kegiatan rekrutmen. Menurut Sukamti (1989 : 153), selekasi adalah suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan yang baik. Seleksi merupakan proses pengumpulan informasi untuk mengevaluasi dan memutuskan calon tenaga pendidik yang akan dipekerjakan dan dapat memberikan harapan yang baik bagi pegawai maupun sekolah untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

Dalam kegiatan rekrutmen ada beberapa langkah yang harus dilakukan sebagai kelanjutan dari perencanaan ketenaga kerjaan. Setiap angkah selalu berhubungan dengan efektivitas penyeleksian yang akan diselenggarakan. Langkah-langkah rekrutmen yang harus dilakukan meliputi:

1)             Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan
dalam berbagai jenis dan kualifikasi sebagaimana proses perencanaan
yang telah ditetapkan

2)      Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-
persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan-persyaratan administratif
maupun persyaratan akademis

3)      Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan
menggunakan   teknik-teknik   seleksi   atau   cara-cara   tertentu   yang
dibutuhkan.   Standar   seleksi   menyangkut:   Umur,   Kesehatan   fisik,
Pendidikan, Pengalaman, Tujuan-tujuan, Perangai, Pengetahuan umum,
Keterampilan   komunikasi,   Motivasi,   Minat,   Sikap   dan   nilai-nilai,

Kesehatan mental, Kepantasan bekerja di dunia pendidikan, Faktor-faktor lain yang ditetapkan

Teknik-teknik seleksi yang dapat digunakan atau cara-cara yang dapat ditempuh melalui:

1)             Pengumpulan informasi tentang calon-calon yang memberi harapan baik.
Informasi ini dapat mencakup "personal references" dan "employment
references". Sejumlah infomasi ini dapat diperoleh melalui dokumen-
dokumen  atau berkas-berkas  lamaran yang   masuk  dan  dapat  pula
dilakukan melalui kontak-kontak lainnya

2)      Penyelenggaraan "testing" secara tertulis, misalnya penggunaaan tes-tes
psikologis, tes-tes pengetahuan, dan bentuk tes yang mengukur beberapa
bagian pekerjaan yang akan diemban

3)      Penyelenggaraaan testing secara  lisan dan wawancara seleksi,  yaitu
percakapan   formal   yang   dilakukan   secara  cukup  mendalam   untuk
mengevaluasi calon

4)      Pemeriksaan medis atau kesehatan calon, baik dengan mewujudkan informasi kesehatan, maupun pemeriksaan yang dilakukan secara langsung oleh tim yang sengaja dibentuk.

Pelaksanaan rekrutmen yang didasarkan menurut langkah-langkah diatas merupakan yang ideal bagi suatu organisasi dalam memperoleh tenaga baru.

2.   Peningkatan Kinerja

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan (Sulistyorini, 2001,2). Sedangkan Ahli lain berpendapat bahwa Kinerja merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu yang di dalamnya terdiri dari tiga aspek yaitu: Kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya; Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi; Kejelasan waktu yang diperlukan untuk menyelesikan suatu pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud (Tempe, A Dale, 1992,45).

Fatah (1996,22) Menegaskan bahwa kinerja diartikan sebagai ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu pekerjaan.

Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Diperlukannya Strategi pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai yang berkesinambungan, Pendidikan dan Pelatihan nampaknya perlu mendapat perhatian dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerja, namun hal yang akan menentukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah bagaimana organisasi    melihat    dan    memperlakukan    kegiatan    pembelajaran    dalam organisasi, oleh karena itu strategi pengembangan organisasi ke arah organisasi pembelajar (Learning Organization) menjadi amat penting agar pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. Kondisi organisasi yang demikian akan dapat memberikan dorongan untuk terjadinya proses pengembangan kinerja pegawai yang efektif, karena kondisi tersebut merupakan salah satu fondasi bagi pengembangan kinerja dan peningkata kinerja (Zwell, 2000 : 287; Ivancevich, 2007:401).

Kepala sekolah sangat berperan besar dalam peningkatan kinerja guru, secara psikologis motivasi yang diberikan kepala sekolah kepada guru akan berpengaruh terhadap kinerja guru dalam mengajar. Mulyasa (2003:149). Menjelaskan terdapat beberapa prinsip yang dapat diterapkan kepala sekolah untuk mendorong guru agar mau meningkatkan kinerjanya. Prinsip-prinsip tersebut adalah:

a)      Guru akan bekerja lebih giat apabila kegiatan yang dilakukannya menarik,
dan menyenangkan.

b)      Tujuan kegiatan perlu disusun dengan jelas dan diinformasikan kepada
para guru sehingga mereka mengetahui tujuan dalam bekerja. Guru juga
dapat dilibatkan dalam penyusunan tujuan tersebut.

c)      Guru haras selalu diberitahu tentang hasil dari setiap pekerjaannya.

d)     Pemberian hadiah lebih baik dari pada hukuman, namun sewaktu waktu
hukuman itu diperlukan.

e)      Usahakan untuk mempertahankan kebutuhan Guru dengan jalan memperhatikan kondisi fisiknya, memberikan rasa aman, menunjukan bahwa kepala sekolah memperhatikan mereka, mengatur pengalaman sedemikian rupa sehingga setiap pegawai pernah memperoleh kepuasan dan penghargaan.

Program sertifikasi guru ternyata berdampak positif terhadap kinerja para guru yang telah mendapatkan sertifikat pendidik. Ada peningkatan dalam aspek kedisiplinan kerja dan kedisiplinan administratif akademik. Para guru yang telah mendapatkan sertifikat ternyata cukup disiplin dalam mengajar (jam datang dan pulang), aktif mengikuti berbagai kegiatan akademik di sekolah seperti upacara bendera, rapat-rapat, Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), pembimbingan siswa, dan kegiatan ekstrakurikuler. Mereka juga cukup memperhatikan kedisiplinan administrasi akademik, seperti rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP), mengupayakan media pembelajaran, mengisi daftar hadir kerja, pengembangan sistem evaluasi (Skripsi Fatchurrohman STAIN salatiga hal 2).

3.   Kompensasi

Kompensasi {Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung {Direct) dan tidak langsung {Indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh karyawan. Konsep kompensasi adalah adil dan layak. Schuler (1987 : 287), mengemukakan kompensasi adalah suatu kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi pegawai dengan maksud untuk membagikan penghargaan langsung dan tidak langsung dalam bentuk uang atau bukan, sesuai dengan kemampuan yang dimiliki organisasi untuk membayarnya dan sesuai dengan peraturan resmi dan pemerintah.

Malayu (2003 : 127) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu : penawaran dan permintaan tenaga kerja,  kemampuan dan kesediaan perusahaan, serikat buruhorganisasi karyawan, produktivitas kerja karyawan, pemerintah dan undang-udangnya, biaya hidup, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman keryawan, kondisi perekonomian nasional,serta jenis dan sifat pekerjaan.

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil, pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan dikeluarkannyaUndang-Undang No 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian dan peraturan pemerintah 1 tahun 2006 tentang penyusunan gaji pokok PNS, PP No 3 tahun 2006 tentang tunjangan jabatan struktural, PP 12 tahun 2006 tunjangan umum bagi pegawai Negeri Sipil, PP no 25 tahun tentang pemberian gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas kepada pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan penerima Pensiun tunjangan.

Dari beberpa aturan tersebut, selain kaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikn yang berstatus PNS dan beberapa tunjangan yang diberikan antara lain tunjangan jabatan struktural dan tunjangan jabatan fungsional. Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS kebijakan pemberian kompensasi ini didasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan (Tim Dosen Adpen UPI2012 : 246).

4.   Pengembangan Karier

Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Tujuan pengembangan karier ialah a) membantu pencapaian tujuan lembaga dan individu; b) merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraan agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya; c) pengembangan karier membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan kemampuannya; d) mengembangkan karier dapat menghindarkan dan keusangan dan kebosanan profesi.

Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang dirumuskan dengan jelas. Menurut Sutisna (1989) Pengembangan karier hendaknya mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut; 1) pertumbuhan pribadi, 2) pengembangn profesional, 3) tindakan perbaikan unit atau sistem, 4) implementasi ke atas, dan 5) efektivitas jabatan. Hal tersebut membawa implikasi pertama, pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk perubahan dan peningkatan kemajuan organisasi. Kedua, posisi pekerjaan tersebut akan ditinggalkan seseorang padahal posisi strategis merupakan suatu kebutuhan yang dicari-cari kehidupan manusia. Berbeda dengan Hasibuan (1994), tujuan pengembangan karier adalah untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.

Prinsip dasar yang dijadikan sebagai panduan pengembangn karier terdiri: 1) kemampuan manajerial, 2) kemampuan fungsional, 3) keamanan, 4) kreativitas, dan 5) otonomi independen.

Secara individual setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian kariernya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individu, yaitu sebagai brerikut: prestasi, exposure, permintaan berhenti, kesetiaan pada organisional,mentor dan sponsor, kesempatan untuk berkembang (Samsudin 2006 : 146).

Upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh guru untuk dapat meningkatkan kompetensinya agar karir yang ia geluti dapat berkembang maksimal, yaitu: 1) menghadiri/berpartisipasi dalam forum atau kegiatan ilmiah profesional (seminar, simposium, pelatihan, dan Iain-lain); 2) membuat karya tulis ilmiah/ populer, karya seni, karya teknologi; 3) melaksanakan penelitian/pengkajian kerja profesional baik individual maupun kolaboratif (Lesson Study, PTK/PTBK, dan penelitian jenis lainnya).

5.   Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM, istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan/lembaga. Fungsi pemberhentian haras mendapat perhatian serius dari pimpinan.

Pemberhentin didasar Kan pada UU No 12 tahun 1964 KUHP, berprikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi/lembaga. Alasan-alasan pemberhentian : Undang-Undang, keinginan perusahaan/lembaga, keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja berakhir, kesehatan karyawan, meninggal dunia, dan perusahaan dilikuidasi.

Proses pemberhentian yaitu : musyawarah karyawan dengan pimpinan, musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan, dan pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri (Tim Dosen Adpen UPI2012 : 250).